Le choix du Vivant : 9 principes pour manager et vivre en harmonie

« Le Choix du vivant : 9 principes pour manager et vivre en harmonie » par Marie-Hélène Straus et Éric Julien présente une nouvelle vision du management inspirée des principes biologiques et des sagesses ancestrales des Indiens Kagabas. Dans cet ouvrage, ils invitent les managers, responsables d’équipe, dirigeants d’entreprise à convoquer leur imagination, afin de prendre conscience des principes biologiques qui les traversent, les animent et déclenchent leurs comportements. Ces principes invisibles, qui fondent la vie, et font vivre les Humains, les font agir, réagir, créer, détruire, fuir ou coopérer. Des principes invisibles, plus ou moins identifiés par la science, mais utilisés depuis des millénaires par les peuples racines, dont font partis les Kagabas (Colombie), aussi connus sous le nom de Kogis. Leur secret ? respecter les principes qui fondent la nature, respecter notre nature, à savoir notre propre fonctionnement biologique invisible, mais bien réel. Des principes qui fondent leurs organisations, leurs pratiques et leur système de gouvernance.

Cette nouvelle vision du management doit permettre d’accompagner les acteurs de l’entreprise ou d’un territoire vers plus de motivation (motifs de l’action) et de créativité. Comment redonner du sens et imaginer ensemble de nouvelle façon d’être et d’agir en période d’incertitude ?

Ce livre stimule la réflexion et propose des principes afin de créer des environnements de travail harmonieux et motivants, tout en respectant les dynamiques naturelles et sociales. Voici un résumé des 9 principes clés développés dans le livre :

1. 1. L’altérité et le principe du « 2 » : La rencontre entre deux éléments génère une énergie créative ou destructrice. L’énergie tout comme la vie est née de la rencontre de deux cellules. C’est la rencontre entre deux éléments deux états, froid/chaud, dedans/ dehors, qui génère l’énergie à l’origine de tout mouvement. Lorsque deux « énergies » se rencontrent, deux options sont possibles. Soit je suis à même de déclencher, provoquer, accompagner, une énergie d’ouverture et de dilatation, et la rencontre pourra être « créative ». Soit je provoque, à l’inverse, de la crainte, de l’appréhension, voire du rejet, de sorte qu’une énergie de fermeture et de « rétraction » se mettra en place et la rencontre risque bien d’être destructrice. Les managers doivent savoir identifier et favoriser des rencontres productives et éviter celles qui engendrent la peur et le rejet.

2. 2. L’interdépendance : Chaque cellule vivante, comme chaque organe du corps humain, a une mission précise, rendue possible par les liens entretenus entre les cellules ou entre les organes. Que ces liens avec le système global viennent à disparaître ou s’altérer, et la maladie risque de s’installer (pour le corps) et les cellules de rentrer dans un processus d’autodestruction. De la même manière, un collaborateur qui n’est plus relié au système, qui n’est plus ou mal informé sur son rôle, sa valeur ajoutée, sa place dans l’organisation… risque de connaître la même évolution que les cellules. La compréhension de ce principe « physiologique » nécessite pour les managers une prise de recul et l’adoption d’une vision globale des enjeux, de la dynamique systémique et intersubjective en œuvre, condition sine qua non pour prendre de « justes » décisions. Comme les cellules du corps humain, chaque membre d’une organisation a une mission précise. La cohésion et l’information claire sur le rôle de chacun sont essentielles pour éviter les conflits et la désorganisation.

3. 3. Le sens : Toutes les parties d’un corps vivant s’adaptent et se régulent entre elles grâce aux relations, mais surtout à la connaissance de leur rôle, de leurs fonctions, et donc de leur contribution à une « finalité » commune. Cette dynamique porte un nom : « l’homéostasie ». L’homéostasie, ou l’équilibre dynamique, dépend de la contribution de chacun à un but commun. Donner du sens aux actions et aux projets des collaborateurs est crucial pour maintenir leur motivation et leur alignement.

4. 4. La communication : (= comme-unis-dans-l’action). Sans communication, pas de liens, pas d’action collectives possibles, pas de coordination, pas de « sens partagé » », pas de feed-back et de régulation. Dans notre corps, c’est le rôle de la signalisation cellulaire qui adapte ses modalités relationnelles à chacune de ses « cibles ». S’en inspirer permet au manager, d’adapter sa communication, de clarifier son attention autant que son intention, afin de nourrir une communication créatrice et porteuse de sens. La communication est essentielle pour coordonner les actions et partager une vision commune. Une communication efficace adapte les messages aux différents publics et maintient une régulation constante.
      
      
   5. Les valeurs : Les valeurs parlent de relations, de la façon dont les parties d’un système, ou les acteurs d’une organisation se mettent ou non en relation. La Confiance et la coopération sont à la base des relations dans une organisation. Deux valeurs qu’il est intéressant pour les managers, d’identifier et de faire vivre afin de rassurer (confiance) et de permettre (coopération). Des valeurs qui sont à la base de l’intelligence collective, où la valeur ajoutée du système est plus grande que la somme des intelligences individuelles. Les managers gagnent à cultiver ces valeurs pour créer un environnement de travail sûr et collaboratif, propice à l’intelligence collective.

6. 6. Le cadre : C’est une goutte d’eau, contenue par une membrane qui semble être à l’origine de la vie. Comme c’est dans le ventre « protecteur » de la maman que la rencontre du masculin et du féminin crée la vie. Pour créer la vie, les cellules ont besoin d’un cadre, d’un espace protecteur, protégé par une membrane. C’est la nature du cadre proposé, la façon dont il sera animé par le manager qui permettra aux acteurs de former une équipe, de construire son identité, de valoriser ses potentiels et au final, de grandir en maturité collective. Un cadre protecteur et structurant permet l’épanouissement des individus. Les managers doivent définir et maintenir des limites claires tout en permettant la créativité et l’innovation.

7. 7. La créativité :  les neurones miroirs de notre cerveau réagissent en « effet miroirs » aux phénomènes et aux émotions qu’ils perçoivent dans le monde extérieur. Pour cela, il faut avoir l’audace d’ouvrir des espaces de « vide » créatif, de « silence » poétiques d’où la créativité de la vie pourra surgir en dehors du monde où l’activité et la rentabilité demeurent nécessaires. La diversité des inspirations, des compétences et des perspectives enrichit les solutions et les innovations. Les managers doivent encourager cette diversité, autoriser les temps parallèles et l’inclusion au sein de leurs équipes.

8. 8. Le temps : Obnubilées par le temps linéaire, celui d’un illusoire progrès exponentiel, nos sociétés modernes ont oublié le temps circulaire (les cycles) et le temps « juste » (créativité), qui organisent les êtres vivants et permettent le « nouveau ». Le temps circulaire permet d’apprendre de ses erreurs et offre des espaces d’adaptation nécessaires pour intégrer les changements. Savoir réguler ses temps de travail, de récupération, de recentrage et de créativité est un impératif afin rester ouvert aux évolutions du vivant. Les organisations doivent être flexibles et adaptables face aux changements. Inspirés par les systèmes vivants, les managers doivent favoriser l’agilité, l’adaptation continue et réguler les temps de travail.

9. 9. La mémoire : La mémoire organise les formes, les choses et les phénomènes. Pour les Kogis, « un peuple sans mémoire est un peuple mort », il ne sait plus d’où il vient et où il va. Dans notre organisme, non seulement le système immunitaire donne au corps les moyens de se protéger, mais en plus, il en garde la « mémoire cumulative » afin de réagir de façon plus juste et efficace lors de la prochaine agression. C’est par l’entretien et la transmission d’une mémoire vivante de ces principes, que les acteurs d’une organisation, peuvent faire converger leurs énergies, leurs compétences, leurs potentiels, au service d’un projet, d’une organisation, d’un territoire. Qu’allons-nous transmettre et pourquoi, pour réussir la mutation et pérenniser les organisations ?